Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.
Особенности испытаний и способов их использования работодателями
Чисто теоретически испытательный срок может помочь выявить недобросовестных кандидатов или показать некомпетентность или отсутствие трудолюбия у кого-то из них, но только тогда, когда речь идёт о крайней форме.
К примеру, даже среднестатистический алкоголик сможет не пить в течение 2-3 месяцев так, что это привело бы к серьёзным опозданиям, а клептоман с лёгкостью обойдётся без воровства на месте работы и год.
Что же касается квалификации и деловых качеств, то нужно учесть, что она подтверждается дипломами учебных заведений.
Для того, чтобы составить общее представление о квалификации работника, с ним может быть достаточно провести собеседование или проверить его в деле в течение 2-3 дней. Таким образом станет вполне реальным дать обобщённый ответ о способностях человека.
Для выявления же различных нюансов иногда мало и нескольких лет. К тому же молодые специалисты могут не иметь должного опыта, который им просто негде будет взять, если все работодатели окажутся нацеленными на то, что им нужны молодые и перспективные, но уже очень опытные специалисты.
Условие об испытании является сугубо факультативным пунктом трудового договора. Оно включается в его содержание по соглашению сторон. Разумеется, работодатели прекрасно понимают истинность тезиса, с которого начато это повествование. Они давно уже научились использовать в отношениях с представителями трудовых коллективов возможности, которые даёт им трудовое законодательство в качестве ловушек.
К примеру, прохождение обучения работников делают обязательным условием приёма на работу. Учат совершенно бесплатно, зато в случае увольнения оценивают обучение невероятно высоко и начинают истребовать затраты с увольняющегося работника.
Точно так же используются и положения об испытаниях. Многие компании набирают работников, врут им про выгоды работы в таком замечательном коллективе, перспективы карьерного роста и подобные преимущества, а потом цепляются к пустякам и увольняют. В результате они получают почти даровую рабочую силу, потому что чаще всего в период испытательного срока работнику устанавливается пониженная заработная плата. Это делается точно так же хитростью...
Испытание не может устанавливаться только по одному желанию работодателя, в обход трудового договора. Поэтому, в случае отсутствия в нём условия об испытательном сроке, работник рассматривается в качестве принятого на работу без испытания. Невозможно ввести испытание уже после заключения соглашения: актом работодателя или дополнительным соглашением сторон.
Действующее законодательство вводит максимально возможный срок испытания. Он не может быть выше трех месяцев, а для высшего руководящего состава — шести месяцев, если другие нормы не установлены законом. Подобные правила имеют императивный характер и не являются предметом соглашения сторон трудового договора.
Другими словами, при заключении договора стороны имеют возможность определять испытание любой длительности, но не выше срока в три или шесть месяцев. Также они могут пересмотреть срок испытания, если изначальный ещё не истек, а общая продолжительность не превышает установленных в ТК РФ пределов.
Для тех работников, что принимаются на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель. Это правило введено ст. 294 ТК РФ.
На основании положений рассматриваемой статьи в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник не находился на работе. Поэтому, при любом пропуске, в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.
Выше мы говорили о том, что в период испытаний работникам меньше платят. Хотя формально условие трудового соглашения об испытании не может стать основанием для ограничения трудовых прав работника в области оплаты труда, режима и иных трудовых прав.
Только дело в том, что вряд ли работодатель установит работнику пониженную оплату прямо. Его могут взять на самую маленькую зарплату просто в рамках договорной оплаты труда, присвоить ему самый низкий разряд и т. д. Напомним, что работодатели в РФ умудряются платить меньше МРОТ обычным работникам, а так же назначать «штрафы», которые в сущности незаконны.
В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства. Собственно, особенности правового положения гражданина, находящегося на испытании, и выражаются в более простом порядке прекращения договорных отношений по результатам испытаний. Для работников некоторых типов законом введены ограничения как в полномочиях по должности, так и в правах.
Ограничения в полномочиях обычно связаны с деятельностью должностного лица в качестве представителя государства. Так, стажер таможенных органов не может сам принимать решения по оформлению товаров и ТС, начислению и взиманию платежей и осуществлять иные действия по занимаемой должности.
Итак, решение об испытании принимается сторонами при заключении договора. Поэтому нужно иметь в виду два вида обстоятельств. Закон разделяет моменты заключения договора, его вступления в силу и начала работы. Они могут не совпадать во времени. Если условие вводится при заключении, то старт его действия нужно связывать с днём начала работы.
Условие об испытании определяется при заключении договора, т. е. при создании его содержания. Поэтому включение указанного условия в уже заключенный договор невозможно, особенно в случае, когда он уже вступил в силу. Такие попытки делают это условие ничтожным, даже если оно включено по соглашению сторон. Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе.
Некоторые особенности испытательных сроков при приёме на государственную службу
В сфере государственной службы предусмотрено некоторое исключение из приведённых выше правил. Испытание может устанавливаться:
- в силу прямого предписания закона, когда оно становится внедоговорным условием;
- допускает не только при заключении служебного контракта впервые, но и впоследствии, при переводе с одной должности на другую, при условии того, что обе относятся к государственной службе.
Иногда условие об испытании предусматривается актом назначения на должность, а договор с работником заключается позже, на основе результатов испытания.
К примеру, законодательство о службе в таможенных органах предписывает гражданину, представившему заявление о поступлении в данные органы на службу, при назначении испытания, принять его стажером на период испытания. Период работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании приводится в приказе о назначении на должность. В ходе прохождения испытания контракт ещё не заключают. Такие же нормы приняты законодательством об иных типах государственной службы.
В соответствии с ФЗ от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре» срок испытания в ходе прохождения службы подлежит сокращению или продлению в рамках шести месяцев по соглашению сторон. ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» устанавливает ещё и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года.
До тех пор, пока государственный служащий не пройдёт испытания полностью ему не присваивается очередной квалификационный разряд.
Упоминание рассматриваемой статьи в судебных актах
Определённый интерес в плане правоприменения положений об испытательном сроке и связанных с ним может представлять для нас решение от 30 июля 2020 г. по делу № 2-2926/2020 Щелковского городского суда МО.
Из него мы узнаём, что судом установлено: в период прохождения испытательного срока истец представил работодателю больничный лист, в связи с чем, в силу рассматриваемой статьи, испытательный срок был продлен работодателем. Проверяя процедуру увольнения истца, судом установлены нарушения со стороны ответчика.
В соответствии с положением ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, кассового чека и описи вложений усматривается, что ответчик слишком поздно направил истцу уведомление о расторжении с ним договора по причине неудовлетворительного результата испытания. При этом с заключением по результатам испытания истец не ознакомлен.
Также судом установлено, что по причине плохого самочувствия истец в определённый день покинул свое рабочее место, после чего написал на имя работодателя заявление о своем увольнении по соглашению сторон, которое работодатель принял от матери истца, и которое по пояснению представителя ответчика не было расценено работодателем как заявление об увольнении по соглашению сторон в силу имеющихся в нем выражений оскорбительного характера и требований о возмещении денежной компенсации.
Суд решил, что с учетом имеющихся в деле доказательств истец подлежал увольнению по п. 3 ст. 77 ТК РФ. В результате суд удовлетворил иск кандидата на должность частично. Он был признан уволенным по собственному желанию, но не по основанию того, что не прошёл испытания в ходе приёма на работу. Однако его требование о восстановлении на работе не нашло понимания суда.
