Существуют три смежных понятия, которые связаны с временным прекращением выполнения работником его трудовых функций, происходящим на основании решения работодателя. К ним относятся:
- недопуск работника к выполнению им служебных обязанностей;
- отстранение от выполнения;
- простой по вине работника.
Обязанности сторон и легитимные причины отстранения изложены в ст. 76 ТК РФ. Из её содержание можно сделать вывод о том, что недопуск и отстранение в сущности являются одним и тем же явлением, только недопуск — это отстранение, которое происходит ещё до начала выполнения работником его трудовых функций.
Важность разницы между тем и этим можно понять по ситуации, когда водителя отстраняют от управления автотранспортным средством из-за того, что он находится в состоянии опьянения. В том смысле, что его прямо высаживают из кресла, отрывают от руля. В таком случае возникают вопросы о том:
- как он вообще смог попасть за руль, если по правилам медицинское освидетельствование должно происходить до начала рейса;
- если же он выпил в промежутке между медицинским освидетельствованием и отстранением, то как это стало возможным в организации, где работают водители автотранспортных средств?
Это вовсе не риторические вопросы, а ответы на них должна дать комиссия, которой вменяется в обязанность проведение внутреннего разбирательства, служебного расследования.
Некоторые сопутствующие отстранению мероприятия
В российской судебной системе, при рассмотрении конфликтов, связанных с отрицательными статьями ТК РФ, не принято руководствоваться самими терминами. Так, если администрация предприятия назовёт отстранение недопуском, то это ни на что не повлияет. Главное, чтобы правильно была задокументирована ситуация и нашли бы отражения все события.
Продолжая рассматривать пример с алкоголем, нахождение работника на рабочем месте в состоянии опьянения должно стать основанием для оформления не одного, а нескольких документов. Фиксирование факта нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде происходит на основании акта.
Критерии, которые являются основанием для того, чтобы отправить работника на медицинское освидетельствование, находятся в п. 6 Порядка, утверждённого Приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н. Это соответствующий запах, шаткость походки, заплетающийся язык и всё то, что обычно указывает нам на пьяных людей.
Акт нужен в любом случае, откажется работник от медицинского освидетельствования или нет. Однако в случае отказа потребуются показания свидетелей, а в случае наличия медицинского заключения о состоянии опьянения показания свидетелей не нужны.
Наличие показаний двух свидетелей станет достаточным основанием для увольнения по инициативе работодателя или другого дисциплинарного взыскания, о чём говорит п. 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Однако дисциплинарного взыскания может и не быть. Это зависит от воли работодателя и представителей профсоюзной организации.
Так же по инициативе работодателя объявляется и простой по вине работника. Дело в том, что эта мера, слабо раскрытая в законодательстве, связана именно с виновными действиями работника, вину же потребуется доказать. Практически бесспорно то, что оказавшись на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения работник виновен. Сам же факт доказывается теми данными, которые будут приведены в акте.
Работодатель может объявить ему выговор, отстранить от работы, а для того, чтобы не платить за этот день нужно отразить в приказе то, что возник простой по вине работника. Этот приказ передаётся в бухгалтерию, и вот тогда работник не получит зарплаты за всё время простоя.
Правда, случается такое крайне редко, поскольку за появление на рабочем месте в пьяном виде работник чаще всего увольняется. Регулируется оплата времени простоя положениями ст. 157 ТК РФ.
Основания для отстранения работника
Перечень оснований отстранения работника, предусмотренных в ст. 76 ТК РФ, не является исчерпывающим. Однако отстранение не может произойти просто по той причине, что работодателю так захотелось. В каком-то нормативном акте РФ оно должно быть предусмотрено.
Нужно обратить внимание ещё и на то, что отстранение — это не право, а обязанность работодателя. Отсюда можно сделать вывод о том, что оно должно быть веским.
В содержании рассматриваемой статьи прослеживаются три основные группы оснований для отстранения от работы. Кроме состояния опьянения это ситуации, связанные с тем, что:
- работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- работник не прошёл медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
- приостановлено действие любого специального права работника на срок до двух месяцев.
Специальное право может выражаться в любых официальных лицензиях, сертификатах и подобных документах, которые подтверждают то, что лицо может осуществлять какие-то особые действия или иметь при себе определённые средства — это право на вождение автотранспортных средств, ношение оружия, работ на высоте, эксплуатации какой-то особой техники и т. п.
Работодатель имеет возможность приостановить деятельность работника только в случае, если утрата им специального права произошла на срок до двух месяцев. При его превышении или при полном лишении права трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Судебная практика и отношение к справкам об инвалидности
Чаще всего отстранение от работы происходит из-за состояния здоровья работника. Практическое осуществление может осуществляться на основании медицинского заключения или справки об установлении инвалидности. Последнее подтверждает дело № 19-В11-19, определение по которому было вынесено СК по административным делам ВС РФ 25.11.2011 года.
Сотрудник банка получил II группу инвалидности, после чего ему были предложены вакансии, которые соответствовали требованиям о трудоустройстве лиц с названной группой инвалидности. Однако работник от вакансий отказался, после чего был уволен по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением (т. 1, л. д. 53).
После этого гражданин, переставший быть работником, подал иск в суд и получил решение в свою пользу. Суд начальной инстанции исходил из того, что при увольнении были совершено несколько нарушений. В частности оно произошло вопреки ч. 6 ст. 81 ТК РФ, когда увольняемое лицо ещё было нетрудоспособным. С решением суда начальной инстанции согласился суд кассационной.
Однако место работы было банком и не просто банком, а Сбербанком, который не привык проигрывать. Дело дошло до ВС РФ, а вот там судьи встали на сторону работодателя. Дело в том, что в индивидуальную программу реабилитации инвалида МСЭ указало, что ему показан труд в специально созданных условиях и противопоказан с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением. Гражданин же был управляющим банком, которому невозможно создать специальные условия.
ВС РФ не признал правильным и мнение судов о том, что справка об инвалидности не может быть медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранять работника от работы. В результате все решения в его пользу были отменены, в удовлетворении иска было отказано. Рассматриваемая ст. 76 ТК РФ упоминалась в деле в силу того, что сначала работник был отстранён от занимаемой должности.
