Правовая норма ст. 72 ТК РФ имеет крайне важное значение для всех работников, но именно про неё реже всего вспоминают на практике. Основная причина в том, что подавляющее большинство работодателей стремится видеть своих работников готовыми на всё, проявляющими рвение, стремящимися всячески угодить своим начальникам.
Скажи такому идеальному работнику что-то сделать, — он сделает невзирая на этические аспекты, степень опасности и даже уровень зарплаты. Сделает вне зависимости от того, отражено ли это в трудовом договоре, просто по той причине, что это сказал руководитель.
Сущность внесения в трудовой договор изменений и практические особенности этой процедуры
Населению искусственно прививается идеология того, что держаться нужно за любую работу, а уровень МРОТ становится мерилом всеобщего благополучия. Обычно большие беды начинаются с малого... Когда начальнику нужно, то программисты идут убирать двор, продавцы превращаются в грузчиков, а электрики в плотников.
В результате такого вроде бы незначительного совмещения, которое иногда кажется нужным и полезным, люди теряют небольшую часть своих доходов. К примеру, выполнение работы грузчиков продавцами-мужчинами приводит к тому, что их зарплата становится на 20-30% меньше, чем у продавцов-девушек. Работают же они просто по той причине, что директор смог красиво убедить в том, что фирма маленькая, набирать грузчиков он не может.
После чего, под девизом «Кто, если не мы?» люди работают грузчиками просто так, сначала искренне веря в то, что усилия пустяковые, а начальник непременно оценит, и они окажутся на хорошем счету. Нет! Никогда и никто ничего такого не оценил так, как на это надеялись наши «герои труда».
Каждый работник, который соглашается делать что-то бесплатно, — расписывается в собственной глупости и слабости, а отношение к таким людям будет только соответствующим.
Когда капиталист видит не очень умных и слабых духом, которые не находят в себе сил на сопротивление, то стремится эксплуатировать их ещё больше. Поэтому изначальный постулат о том, что другая модель поведения привела бы к конфликтам не имеет смысла. Рано или поздно эксплуатация в любом случае становится слишком сильной, поэтому податливые работники тоже увольняются, несмотря на свою лояльность к руководству, и чаще всего со скандалом.
Добровольность волеизъявления при заключении трудового договора является залогом приемлемого экономического обеспечения работника. Любые изменения в трудовых отношениях, которые не находят отражения в договоре, меняют весь характер трудовой деятельности в худшую сторону. В договор же их вносить нужно только тогда, когда существует взаимная заинтересованность работников и работодателей. Последние же не могут требовать от работников выполнения любой работы, которая не закреплена в трудовом договоре.
Другими словами, если работодатель хочет, чтобы программисты красили заборы, то сначала ему нужно внести соответствующие изменения в трудовой договор.
Разумеется, если инженер-программист не хочет подписывать соответствующее соглашение, то и заставить его выполнять такую работу легитимным путём нельзя. Исключения возможны, но они регулируются ст. 72.2 ТК РФ и связаны с необходимостью ликвидации различных катастроф и аварий.
Изменение трудового договора — это изменение одного или нескольких условий. Они могут выражаться только в заключении с работниками отдельных дополнительные соглашения, а произойти это может лишь в письменной форме. Коснуться изменения могут определенных сторонами условий трудового договора, что регулируется ст. 74 ТК РФ, или быть посвящёнными переводу на другую работу, что регламентируется ст. 72.1 ТК РФ.
Из числа изменений условий трудового договора следует исключить отстранение от работы на основе ст. 76 ТК РФ и всё то, что происходит на основании ст. 75 ТК РФ и относится к регулированию трудовых отношений при смене собственника предприятия.
Характерные особенности нарушений в области изменений трудовых договоров
Нарушение в этой сфере происходят регулярно, довольно смело и при определённой поддержке региональных судов. Так, обстоятельства, связанные с появлением дела № 46-КГ13-3, имеют одну существенную особенность. Местные суды в сущности потворствовали тому, чтобы работодатель смог провести изменения в условиях трудовых договоров в период, когда работники уже поставлены в известность о том, что они будут сокращены. Их отстранили от работы и существенно ущемили в заработной плате.
Добиться относительно справедливого решения они смогли только в ВС РФ. Cуды первой и апелляционной инстанции, ссылались на положения ст. ст. 72.2, 157 ТК РФ, и делали неправомерный вывод о том, что работодатель не обладал возможностью предоставить истцам доступ к исполнению трудовых обязанностей, на предприятии введён простой, в связи с чем оплата труда работников в размере не менее двух третей средней заработной платы производилась ответчиком на законных основаниях.
На самом деле в деле не было ничего и близко похожего на «законные основания». Простоем было названо банальное нежелание работодателя оплачивать труд работников, которые уже были предупреждены о сокращении. И всё по той причине, что данное жульничество ничем не грозит работодателю. Никаких нежелательных последствий не встретили и судьи. Просто дело было возвращено в суд начальной инстанции с пометками ВС РФ.
Судебные ошибки, или называемое так стремление судов защищать интересы только работодателей, в этой области процветают повсеместно.
К примеру, определённый интерес могут вызвать обстоятельства дела № 5-КГ12-64. Суть его в том, что в трудовом договоре, подписанным работником и работодателем, есть пункт о том, что в случае увольнения по инициативе работодателя он обязан выплатить пять окладов. Однако работодатель предпочёл совершать самые разные «прыжки и ужимки», даже предлагал подписать отдельное соглашение об отмене этого пункта в силу того, что он якобы не законен.
В конце концов он всё же уволил свою работницу, но пять окладов решил не выплачивать «потому что». Не почему, просто по той причине, что не было такого желания. И самое интересное в том, что суды почему-то приняли его сторону.
Когда дело дошло до ВС РФ, то его СК указала на то, что требования истца к ответчику о взыскании невыплаченного выходного пособия при увольнении основаны на трудовом договоре от 18 февраля 2009 г. Данный договор подписан работником и работодателем и никем из подписавших его лиц не оспаривался. Однако работодатель выставлял какие-то фантастические причины для того, чтобы не платить деньги, а суды активно ему в этом помогали.
Дело было возвращено в суд начальной инстанции.
