Защита трудовых прав основывается на том, что все граждане РФ и других стран, осуществляющие трудовую деятельность в России на законных основаниях, обладают равными возможностями в области трудовых отношений. В качестве критериев приёма на работу, назначения на различные должности и регулирования оплаты труда допустимы только те, что относятся к профессиональным или деловым качествам работников.
Однако данный подход, закреплённый в ст. 3 ТК РФ, повсеместно нарушается практически всеми работодателями. Эти нарушения стали столь привычными, что на них никто не обращает внимания.
Проблемы дискриминации в области трудовых отношений
Удивительно то, что нарушить положение ст. 3 ТК РФ можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.
В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания. При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР.
Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.
В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства.
Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие. В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.
В качестве других дискриминационных критериев, используемых при оценке кандидата на должность выступают:
- женский пол, особенно в сочетании с наличием беременности или детей;
- принадлежность к нежелательной для работодателя возрастной группе;
- всё то, что сочтёт нужным работодатель.
В любом СМИ можно найти объявления о том, что требуются работники не старше 35 лет, исключающие беременных женщин, лиц отличной от славянской внешности. Представители целевой аудитории вакансий и сами их авторы обычно не замечают за этим дискриминации.
Однако своя правда в этом вопросе есть и у работодателей. Предположим, что руководитель небольшого предприятия нанял пять работников. Одному больше 60 лет, а в таком возрасте люди постоянно болеют, другой — молодая девушка, которая быстро стала женщиной и ушла в декретный отпуск, третий — молодой парень, который оказался алкоголиком, поэтому сразу же ушёл в запой. Работают только двое.
Однако один из них сын богатых и состоятельных родителей, который имеет хорошее образование, но нацелен только на то, чтобы делать карьеру. Работать он не любит и не хочет. Остаётся только один, но поднять ему заработную плату невозможно, потому что большая часть фонда ушла на тех, кто оказался не лучшим выбором.
Поэтому нет ничего удивительного в том, что при приёме людей на работу работодатели используют критерии отбора, затрудняющие возможность названных категорий устроиться на работу. Некоторые компании даже собирают данные о том, состоят ли кандидаты на учёте у психиатра и нарколога.
Несмотря на то, что ст. 3 ТК РФ завершается абзацем о том, что у дискриминируемого в отношении права на труд гражданина появляется возможность обращаться за защитой в суд, дело бесперспективно, если речь идёт о том, что его просто не взяли на работу. Тогда гражданин может требовать «возмещении материального вреда и компенсации морального вреда», но всегда сомнительно их возникновение в случае отказа работодателя в трудоустройстве.
Никаких отношений в таком случае ещё не возникло, а значит невозможно и истребование чего-то с работодателя.
Это стало бы возможным, если бы трудовые отношения уже возникли и удалось бы доказать, что работодатель платит меньше и предоставляет худшие условия труда по признаку, не связанному с профессионализмом, к примеру, зарплата представителей определённого пола, нации, возрастной группы — меньше.
Хотя доказать подобные нарушения довольно трудно, поскольку ни один работодатель никогда не издаст приказа со словами о том, что женщинам или лицам определённой национальности платить зарплату на сколько-то процентов меньше.
Судебная практика и отношение к дискриминации в сфере труда в высших судах
Однако, несмотря на всё сказанное выше, ст. 3 ТК РФ не следует считать мёртвой. Она довольно часто используется в судах, как и понятие «дискриминация», только употребляется оно не в делах, связанных с защитой прав верующих или представителей сексуальных меньшинств. В основном ст. 3 ТК РФ фигурирует в судебных спорах, вызванных тем, что какой-то группе работников кто-то пытается платить меньше или предоставляет заведомо худшие условия.
6 апреля 2016 г. ВС РФ вынес определение по делу № 2-АПГ16-2, которое было рассмотрено в открытом судебном заседании по иску гражданки Полищук Н. А. В высший суд она обратилась с целью отмены решения суда апелляционной инстанции. Изначально же иск был направлен на признание не действующими некоторых положений Череповецкой городской Думы об оплате труда работников муниципальных образовательных заведений.
Истец работала по совместительству и нашла, что определённые положения ущемляют её в праве на получение компенсационных и стимулирующих выплат. Иск опирался на ст. ст. 2, 3, 5, 22, 132, 287 ТК РФ, п. 4 ст. 7 ФЗ от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ и п. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 1 Конвенции № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий».
Коллегия высшего суда согласилась с истцом и позицией суда начальной инстанции. В результате некоторые положения об оплате работников образования городской Думы были признаны дискриминирующими тех, кто выполняет работу по совмещению и на этом основании отменены.
