В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор. Он заключается на определённы срок, который не может превышать 5 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или отдельными ФЗ.
Невозможность заключить обычный трудовой договор обуславливается обстоятельствами, изложенными в ст. 59 ТК РФ, а длительность срочного трудового договора определяется положениями ст. 58 ТК РФ.
Правовая сущность срочного трудового договора
Законодатель исходит из того, что обычный трудовой договор является основным типом, а срочный — исключением из общего правила. В силу этого устанавливается презумпция бессрочного договора. Если из текста договора нельзя сделать вывод о том, что он является срочным, или он заключается много раз подряд, или работник переводится на срочный характер отношений с постоянных, то к трудовому договору следует применять правила бессрочного.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в тот момент, когда подошёл срок окончания его действия, то договор становится бессрочным. Разумеется, при условии того, что работник продолжает приходить на рабочее место, выполнять правила трудовой дисциплины и служебные задания.
Имеющаяся традиция перезаключения срочных трудовых договоров много раз подряд, с сохранением за работником тех же обязанностей, является находящейся вне правового поля.
Прямо незаконно и продолжение работы, но на тех же условиях временного трудового договора. Если трудовые отношения продолжаются после окончания срока временного трудового договора, то только на основании бессрочного. Возможно лишь продление срочного трудового договора, которое происходит в том случае, если стороны выясняют, что в указанный в договоре срок работу выполнить невозможно.
Срочный характер договора возникает в случае, если в нём присутствуют сроки начала и завершения его действия или приведено событие, наступление которого будет означать фактическое прекращение трудовых отношений. К примеру, в договоре может быть указано, что работник принимается на время проведения комплексного аудита, уборки урожая или прокладки инфраструктуры. В сущности это означает, что подписание документации о завершении работ автоматически ведёт и к прекращению трудовых отношений. Останется лишь соблюсти формальности — поставить работника в известность, что делается за три дня до завершения трудовых отношений, и провести с ним окончательный расчет.
Любые обстоятельства, служащие причиной выбора срочного трудового договора, должны соответствовать положениям ст. 59 ТК РФ. В случае, если срочный характер договора обусловлен особенностями личности работника, то это нужно указать особо. Следует помнить, что тогда заключение срочного трудового договора возможно только в случае обоюдного стремления к тому обеих сторон. Указанные в статье категории работников не могут переводиться с постоянной работы на такую же, но уже на условиях срочного договора.
С руководителями трудовой договор заключает собственник имущественной базы или его представитель на срок, который определён учредительными документами юридического лица или соглашением сторон. Более детально правила приёма на работу руководителя организации расписаны в ст. 275 ТК РФ.
Судебная практика и положение дел в области защиты интересов работников
Судебная защита граждан в области трудовых отношений в России поставлена крайне слабым образом. Суды самых разных инстанций слишком часто выносят решения, которые направлены исключительно на удовлетворение интересов работодателей. Подтверждением может стать определение ВС РФ по делу № 41-КГ14-10, которое было вынесено 27.06.2014 г.
Суть дела в том, что работодатель совершил по отношению к своей работнице почти все возможные виды нарушений норм трудового права, связанных с рассматриваемой темой срочных трудовых договоров. Сначала её перевели на менее оплачиваемую должность, вынудили уволиться, но взяли на ту же самую работу по срочному трудовому договору. Затем работница многократно принималась на работу по срочным трудовым договорам, но без указания законной причины того, почему договор является именно срочным.
Следует отметить, что многократные приёмы работников по срочным договорам на одно и тоже место стали до такой степени типичной практикой, что работодателями, а иногда и сотрудниками отделов кадров и юристами, даже не принимается в расчет то, что это незаконные действия. Основная причина в том, что они не несут за это никакой ответственности.
Отменяя решение Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 09.04.2013 г. и апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 24.06.2013 г. СК ВС РФ отметила, что они были приняты с нарушениями действующего законодательства, поэтому привели к неправильному решению спора. В судах нижестоящих инстанций сделали вид, что не знают о том, что продление срока договора означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечёт за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.
Работодателем был издан приказ от 21.06.2012 г. о продлении срока действия трудового договора, но его основанием стала служебная записка начальника отдела, на что прямо указано в приказе. На самом деле основанием для заключения срочного договора может быть только то, что указано в ст. 59 ТК РФ, да и то при первом его заключении с работником. Дело было возвращено для рассмотрения в суде начальной инстанции, с учётом указаний ВС РФ.
