Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое предусматривает ограничение длительности отношений во времени. Срок актуальности трудовых отношений может быть указан явным образом, а может быть привязан к наступлению какого-то события, к примеру, окончанию сезонных работ, выходу на своё место основного работника, которого замещал временный, завершению определённой работы, которая имеет заведомо непрофильный для работодателя тип.
Основным нормативным актом, определяющим основные моменты заключения срочного трудового договора, является ст. 59 ТК РФ.
Правовая сущность ст. 59 ТК РФ
Она включает в себя две части, а содержание обоих представляет перечисление причин заключения и особенностей личностей работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор. Оба списка являются условно открытыми. Возможно внесение в них изменений и дополнений, но только в установленном законом порядке, в силу решения соответствующих государственных структур. Обычное лицо не может расширять перечни по своему усмотрению.
Если на момент заключения трудового договора существует причина для того, чтобы считать его срочным, но она не отражена в ст. 59 ТК РФ, то нужно заключать обычный трудовой договор.
Впрочем, законодательство не содержит запретов на то, чтобы в таком случае заключить договор подряда, что создаёт для работодателя меньше проблем. Подряд может вызвать вопросы у сотрудников налоговой службы или инспекции по труду, даже прокуратуры, когда им прикрывают постоянные трудовые отношения, а когда речь идёт о выполнении временных работ, которые можно завершить в срок до 2-ух месяцев, никаких серьёзных юридических препятствий для оформления гражданско-правовой договорённости не существует.
Возможны три вида ситуаций, которые подразумевают необходимость заключения срочного трудового договора:
- закон прямо обязывает заключать именно срочные трудовые договоры;
- срочный характер договора обусловлен объективными обстоятельствами, которые не позволяют использовать обычный тип договора;
- заключение происходит по инициативе одной из сторон трудовых отношений или сразу обеих.
Так же в три группы объединяются и все основания для заключения срочного трудового договора, которые обосновываются:
- индивидуальными особенностями работника или работодателя;
- особенностями работы, которую предстоит выполнять работнику;
- местом использования труда временного работника.
Перечень обстоятельств, приведённый в первой части статьи, содержит условия для того, чтобы считать любой трудовой договор срочным, даже в том случае, если на это не усматривается воля работника и работодателя. Вопреки мнения многих юристов, в реальности это не порождает и не может породить никаких нерешаемых проблем.
К примеру, в ч. 1 есть пункт о том, что срочным должен быть трудовой договор, связанный с приёмом работника на время исполнения обязанностей отсутствующего. Разумеется, такой договор может быть только срочным, а днём его прекращения следует считать день выхода основного работника. Но в этом нет ничего проблематичного для сторон. Если временный работник хорошо себя зарекомендовал, то законодательство не запрещает заключить с ним новый постоянный трудовой договор, создав для того соответствующую штатную единицу.
Не является проблемой и определение сроков. Так, если в трудовом договоре существует запись о том, что работники берутся на время уборки урожая, то они будут осведомлены о приблизительном наступлении срока увольнения уже самим участием в уборочной компании. Все прочие частные вопросы можно уточнить у представителя администрации работодателя.
Конечно, далеко не всегда работникам выдают их копии трудовых договоров, часто нарушают правила расчета рабочего времени и оплаты, но это не является проблемой именно временных трудовых отношений.
Указанные в ч. 2 обстоятельства позволяют заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон. При этом они обладают возможностью заключить и обычный договор, но в силу причин, связанных преимущественно с определёнными собственными свойствами, выбирают срочный вариант.
Характерно, что если в ходе рассмотрения какого-то дела судом будет установлено, что срочный договор заключен в результате принуждения работника, то к нему, на основании п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, должны быть применёнными правила о бессрочном трудовом договоре.
Судебная практика
Ситуации, когда работник изначально принимается на работу по срочному трудовому договору, но впоследствии чем-то оказывается недовольным и принимает решение отстаивать свои интересы в суде довольно редки. Кратковременные трудовые отношения не популярны, а работодатели предпочитают гражданско-правовые договоры. Законодательство не предусматривает за это наказаний, поэтому так называемые «договоры ГПХ», заменяющие обычные трудовые, приобрели довольно большую популярность.
До судов дела доходят в основном тогда, когда складывается более сложная ситуация. Один из возможных сценариев связан с тем, что работник долгое время работает по обычному бессрочному трудовому договору. В определённый момент работодателя охватывает стремление провести «оптимизацию» штатов. Тогда он увольняет каких-то сотрудников, но не хочет разрывать с ними отношения полностью. Таким образом образуется состояние, которое не приносит работодателю никакого ожидаемого эффекта и часто завершается судебными исками.
Примером является дело № 2-3224/2017, постановление за номером 44Г-120/2019 4Г-1194/2019 по которому вынесено 29 июля 2019 г. Хабаровским краевым судом. Суть дела в том, что много лет юрист выполняла свои обязанности и работала по трудовому договору, сначала срочному, который заключался заново каждые 6 месяцев, потом бессрочному, для городской телевизионной компании. В определённый момент заработная плата начала приходить не в полном объёме, а потом юристу было предложено заключить договор об оказании услуг. После этого компания, оставшись по версии сотрудницы должной ей существенную сумму по заработной плате, новый трудовой договор заключать отказалась.
В самом первом иске юрист просила признать договор оказания юридических услуг трудовым, восстановить в должности, доначислить и выплатить отпускные, задолженность по заработной плате, затраты на курьерские услуги, услуги нотариуса, телефонные разговоры, услуги представителя, на расходные материалы, связанные с решением производственных вопросов. До рассмотрения краевым судом дело уже прошло два других, поэтому большая часть постановления строилась вокруг решений судов нижестоящих инстанций.
В контексте нашего рассмотрения первичное значение имеет срочный договор.
Судебная коллегия по гражданским делам краевого суда оставила без изменений решение суда начальной инстанции. Обе инстанции сочли последний договор об оказании юридических услуг, заключенный между юристом и юридическим лицом, срочным трудовым. При этом суд апелляционной инстанции не привел причину, послужившую основанием для такого признания, тогда как отсутствие причины в трудовом договоре исключает срочный характер трудовых отношений. Вспомним, что ч. 1 рассматриваемой статьи содержит причины, которые являются основным условиям заключения срочного трудового договора.
Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» указывает, срочный трудовой договор, заключенный без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон. Краевой суд указал, что подписание договора истцом не равнозначно признанию договора срочным трудовым, поскольку истец выразила лишь согласие с периодом его действия, но им был определен срок оказания услуг, а не срок окончания трудовых отношений.
Суд направил дело на новое рассмотрение, признав многие доводы истца правомерными, но не получившими правовой оценки, что имело существенное значение для дела. К примеру, о непрерывном выполнении функций юриста в организации работодателя на протяжении более чем 6 лет, бессрочном характере трудовых отношений с 2016 года и неоднократном продлении трудового договора, заключенного ещё в 2010 году.
