Трудовой договор — это результат соглашения, которое достигли лица в процесс переговоров о трудоустройстве. Появление документа, который отражает сущность договорённости, говорит о том, что стороны чётко и ясно понимают, что гражданин становится работником и обязуется выполнять определённые трудовые функции, а предприятие, — в лице его дирекции, обязуется своевременно оплачивать работу.
Именно на основании того, что написано в трудовом договоре стороны могут добиваться чего-то друг от друга. Содержание же договора как документа, отражающего договорённость между работником и работодателем, регламентируется ст. 57 ТК РФ.
Особенности и сущность правоприменения ст. 57 ТК РФ
Понимая, что многие работодатели или их юристы пытаются использовать каждую лазейку для того, чтобы расстаться с работниками, законодатель даже внёс в статью отдельный абзац о том, что отсутствие какого-то из упомянутых в статье абзацев не делает договор недействительным или не являющимся заключённым в установленном порядке. Хотя это вполне естественно для договорного права, в котором факт договорённости между лицами важнее наличия или отсутствия отдельных условий.
В случае допущения ошибок, которые делают условие противоречащим законодательству, суды стремятся отменять какой-то отдельный пункт, но не весь договор, если такая возможность существует и допущенная ошибка либо искажение не делают договор ничтожным и не создают условие для возможного неверного понимания сторонами основных условий договора. Это общее правило должно распространяться и на трудовые отношения, в области пересечения трудового права с договорным.
В трудовой договор можно вносить изменения. Недостающие сведения могут добавляться прямо в текст договора. Здесь имеются в виду реквизиты сторон, к примеру, если забыли указать юридический адрес организации работодателя. Если же в изначальном договоре не указали нужное условие, то к нему можно добавить дополнительное соглашение.
Условия в текст уже подписанного договора добавлять нельзя.
Содержание ст. 57 ТК РФ состоит из двух частей. В первой приведён перечень реквизитов — сведений о сторонах, месте и времени заключения договора, которые должны присутствовать в документе. Во второй приведён список условий. Они делятся на обязательные и факультативные, которые чаще всего определяются природой трудовой функции работника.
Так, если на работу устраивается экономист, который каждый день будет приходить к восьми утра и уходить в пять, то совершенно не нужно условие о сменном или выездом характере работы. Самые главные условия — это то, что описывают трудовую функцию и обуславливаются ею. Эти же условия порождают и основную проблематику трудового договора.
Она обусловлена тем, что:
- должность может быть связана с выполнением сложных обязанностей, которые невозможно описать в рамках договора, тогда в нём должна быть ссылка на другие документы;
- должность и её описание должны быть детализированы умеренным образом.
Последнее заслуживает отдельного рассмотрения. Многие работодатели стремятся называть должности работников каким-то слишком специфичным путём. К примеру, не просто инженер-программист, но «специалист по электронному учёту складского хозяйства». Это сопровождается тем, что должность такого специалиста утверждается приказным порядком вполне официально.
Кажется, что никакого подвоха в этом нет. Однако работодатель получает возможность крайне легко сократить именно эту должность, не отказывая себе в возможности принять на работу новых программистов. Просто штатная единица нового будет назваться «специалист по поддержке программного комплекса материального учёта» или как-то ещё, как сочтёт нужным работодатель.
В идеале работнику нужно добиваться того, чтобы название его должности соответствовало бы перечню специальностей, официально принятому в РФ, отраженному в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ, или положениям профессиональных стандартов.
Хотя не все работники отваживаются спорить с работодателем ещё в тот момент, когда их только оформляют в штат. Здесь можно было бы сказать о том, что сущность профессиональных стандартов раскрывается в ст. 195.1 ТК РФ, но дело в том, что она вообще не имеет содержания, которое что-то бы раскрывало, хотя статья и называется «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта».
В трудовом договоре могут указываться определённые индивидуальные условия, которые связаны преимущественно с личностью работника. К примеру, удерживать рентабельность предприятия не ниже определённого уровня, найти не менее определённого количества клиентов, добиться каких-то ещё показателей. Это имеет смысл преимущественно в срочных трудовых договорах и крайне не рекомендуется в бессрочных.
Немаловажное значение имеет и соглашение о месте работы. Нужно иметь в виду, что юридически понятия «работодатель» и «место работы» отличаются друг от друга, хотя их и путают. Под местом работы следует понимать хозяйскую сферу работодателя, а под работодателем — юридическое лицо или личность ИП.
Если человек устраивается на работу в небольшую компанию, специфика деятельности которой исключает длительное применение его труда вдалеке от расположения административно-хозяйственной базы, то это не имеет существенного значения, но становится очень актуальным в компаниях, обладающих большим количеством филиалов.
Характер судебной практики, имеющей отношения к ст. 57 ТК РФ
Данная статья упоминается в судебных актах практически всегда, когда рассматривается дело о нарушениях трудового права или связанных с ним правах. Обычно в судебных актах она включается в большой список статей.
Так, в определении по делу № 307-ЭС15-12901, которое было вынесено СК по экономическим спорам ВС РФ 16.10.2015 года, приводится стандартная формулировка «что вытекает из положений статей 2, 21, 22, 57, 129, 135, 136 ТК РФ». Хотя речь идёт о природе формирования оклада генерального директора.
Иногда статья упоминается автономно. Очень часто это происходит для того, чтобы подчеркнуть, что законодательство не обязывает что-либо делать при составлении трудового договора. К примеру, в решении Санкт-Петербургского городского суда № 12-297/2019 7-1610/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 12-297/2019 было указано, что «В ст. 57 ТК РФ установлена только обязанность по включению в трудовой договор сведений об условиях труда на рабочем месте».
Такая ссылка оправдана в том случае, если в суде сочли, что какое-либо требование истца к ответчику завышено и выходит за рамки законодательства.
