Испытание при приёме на работу является наиболее сомнительным способом получения информации о новых сотрудниках. Многие работодатели рассматривают его легальным способом обретения даровой рабочей силы.
Если только такая возможность существует, то соискателям различных должностей следует отказываться от предложений о приёме на работу после прохождения испытательного срока. Вполне возможно, что работодателю на самом деле нужно понять, что за человек пришёл в трудовой коллектив. Для этой цели можно организовать собственные вступительные экзамены и протестировать новичка в течение нескольких часов, максимум — одного дня, подобрав соответствующую работу.
Этого времени вполне достаточно для того, чтобы понять реальные возможности программиста, каменщика или водителя. Месяцы испытательного срока — это явный маркер, указывающий на то, что такого работодателя нужно избегать. Попытка регламентировать завершение процесса испытаний содержится в ст. 71 ТК РФ.
Сущность правовых аспектов работы на испытательном сроке
Скептический анализ покажет, что данную статью можно рассматривать в качестве правовой основы для того, чтобы набрать временных работников на срок до трёх месяцев, но заключить с ними бессрочные трудовые договоры, чем работодатели и пользуются.
Основной в этом вопросе является ст. 70 ТК РФ. Она регулирует проведения испытания при приёме на работу и устанавливает правило о том, что в этот период на работника распространяются положения трудового законодательства и все прочие нормативные акты, что делает его равным среди прочих.
Однако ст. 71 ТК РФ даёт возможность до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Теоретически у работников есть возможность доказывать в суде то, что увольнение произошло неправомерно. На практике это не получится, поскольку в законе нет критерия того, что такое успешно выдержанные испытания. Все решения в этой области принимает работодатель.
Часто работодатели используют такую схему:
- работник принимается с условием об испытании, но с ним заключается бессрочный договор, что становится хорошим стимулом для того, чтобы работать с полной отдачей;
- по бухгалтерии работнику начисляют столько же, сколько и всем прочим, но затягивают время выдачи зарплаты;
- работнику сообщают в устной форме о том, что испытания он не прошёл и «забывают» заплатить зарплату.
Увольнять работников, находящихся на испытательном сроке очень просто. Достаточно поставить в известность за три дня до этого, а потом издать приказ об увольнении в силу того, что работник испытаний не прошёл.
Его обращение к инспектору ГИТ скорее всего приведёт к тому, что тот назначит штраф, но в судах этот штраф могу признать незаконным, поскольку сам спор между работником и работодателем относится к числу индивидуальных трудовых споров, по которым заявителем должен быть один из участников отношений.
Есть и вариант, направленный на широкое установление для должности дополнительных поощрительных, стимулирующих, подъёмных и прочих выплат, размер которых зависит от выполнения работником определённых показателей. Стоит ли говорить, что на испытательном сроке работник их почему-то не достигает, поэтому получает самую маленькую оплату труда, какая только возможна?
Некоторые отдельные вопросы судебной практики по делам, связанным с испытательным сроком
Сам же факт того, что зарплата на испытательном сроке не может быть меньше определяется ч. 2 ст. 9 ТК РФ, поскольку уменьшение вознаграждения только по причине прохождения испытаний, ухудшает положение работника в сравнении с нормами законодательства.
Это подтверждает и судебная практика, к примеру, определение СК по гражданским делам ВС РФ от 19.08.2019 № 18-КГ19-77. Суд начальной и апелляционной инстанции согласились с тем, что работник в период испытательного срока должен получать 60% от основного оклада, потому что в трудовом договоре присутствовало такое условие.
В определении высшего суда указывалось, что коллективные договоры и индивидуальные соглашения не должны включать в себя условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если такие условия включены в коллективный договор или индивидуальный трудовой договор, то они не подлежат применению. При этом в ВС РФ сослались на ч. 2 ст. 9 ТК РФ, абзацы второй и шестой ч. 2 ст. 22 ТК РФ, которые содержать положения о том, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Упоминалась и ст. 132 ТК РФ, которая запрещает какую-либо дискриминацию.
Однако нужно обратить внимание на то, что условие об оплате труда в 60% на период испытательного срока не вызвало никакого протеста в двух судах. Судебная практика, позволяющая снижать оплату труда в период испытательного срока, в РФ достигает огромных размеров, а далеко не все работники или их представители доходят до ВС РФ.
Ряд юристов считает, что установление на период испытательного срока меньшей суммы заработной платы, чем по его окончании, может быть расценено трудовой инспекцией как нарушение трудового законодательства. За это работодателю грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Однако мы не станем спешить соглашаться с ними, поскольку существует судебная практика, показывающая, что суды пытаются исключить ГИТ из участия в делах, которые связаны с зарплатой, усматривая в них признаки индивидуальных трудовых споров. Если же штраф всё же будет выписан, то в размере до 50 тыс. руб. для юридических лиц и до 5 тыс. руб. лично для руководителя.
В случае, если работник не прошёл испытаний, работодатель обязан поставить его в известность не позднее, чем за три дня до расторжения с ним трудового договора. Если же он работает после истечения того срока, который был указан в договоре, то уволить его можно только на общих основаниях.
И ещё один интересный вопрос: если работник подписал только приказ о собственном увольнении, но заявления на увольнение не писал, считается ли это увольнением по собственному желанию? Дзержинский районный суд г. Перми считает, что нет. Об этом свидетельствует решение № 2-2890/2019 2-2890/2019~М-2376/2019 М-2376/2019 от 26.09.2019 г. по делу № 2-2890/2019.
Истец в суде заявил, что он лишь получил от работодателя СМС о своём увольнении, а сам при этом был нетрудоспособен. Когда он пришел на работу, то директор направил его к кадровику, а у нее он подписал приказ об увольнении по собственному желанию задним числом. При этом был растерян, болен, у него было повышенное давление.
Истец заявлял в исковом и в суде устно, что заявление об увольнении не писал, увольняться не хотел, листок нетрудоспособности не предъявлял, впоследствии понял свою ошибку и обратился в суд. Хоть увольнение и имело отношение к периоду испытательного срока, суд восстановил истца, взыскал с работодателя оплату вынужденного простой, компенсацию морального ущерба и госпошлину.
