Лаконичное содержание ст. 60 ТК РФ задаёт общее правило о том, что работодатель не может требовать от работника выполнения трудовой функции, которая не обусловлена трудовым договором.
Однако в тексте этой же статьи оставляется довольно существенная лазейка для того, чтобы работодатель всё же получил такую возможность. На практике он может перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу не только при наличии экстренной ситуации, но и при возникновении простоя.
В условиях постоянных экономических и самых разных других кризисов риск возникновения простоя существует перманентно. Поэтому данную статью следует рассматривать в качестве своеобразной визитной карточки современного трудового законодательства, которое одной рукой строго настрого что-то работодателю запрещает, а другой, — в определённых случаях, всё же позволяет.
Сущность ст. 60 ТК РФ и особенности правоприменения
Теоретически положение ст. 60 ТК РФ закрепляет один из основополагающих принципов отношения к труду. Он свободен, о чём говорят ст. 2 ТК РФ и ст. 37 Конституции. Это означает, что каждый вправе выбирать себе занятие по душе и соглашаться только на ту работу, которая устраивает с психологической и экономической стороны.
Однако этот же принцип работодатели чаще всего понимают в качестве дающего возможность твердить работникам излюбленную установку «Если вам что-то не нравится, то увольняйтесь, — вас никто не держит».
На практике почти везде от работников время от времени требуют выполнения несвойственных трудовых функций. И речь даже не о том, что их нет в трудовом договоре. Часто происходящее противоречит здравому смыслу. К примеру, от инженеров могут потребовать красить заборы и выполнять работу по благоустройству территории.
Таким образом работодатели избавляются от необходимости нанимать рабочих, которых невозможно было бы задействовать постоянно, и воспитывают ИТР, убирая у них всяческие амбиции и приравнивая к разнорабочим.
Случаются и совсем другие истории, когда работодатели изображают из себя дружелюбных и устанавливают в коллективе доверительные отношения, иногда граничащие с семейными. А потом парней просят поработать, к примеру, не только продавцами, но и грузчиками, мотивируя тем, что это мол всего лишь часик, да ещё добавляя слоган «Если не мы, то кто?». Правда, сам работодатель ничего не грузит.
Люди понимают, что выполнение несвойственной им функции ничего хорошего не даёт, но стесняются поставить перед таким хорошим и почти родным работодателем вопрос ребром. А когда всё же осмеливаются, то моментально узнают, что никакой он им не друг и не родственник. Работодатель превращается в довольно неприятного человека, который меняет установку и повторяет классическое «Если не нравится, то увольняйтесь».
Все оговорки рассматриваемой статьи о том, что работодатель всё же может в силу определённых причин оформлять перевод на другую работу без согласия работника строятся вокруг ст. 72.2 ТК РФ о временном переводе на другую работу, которая введена ещё ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Она содержит перечень катастрофических ситуации, вроде взрывов и пожаров, наводнений и голода, при которых работодатель может перевести работника на работу, не обусловленную трудовым договором.
Явно, что перечислены все эти страсти в статье чисто в психологическом смысле, потому что в таком случае в регионе должен быть введён режим ЧС. Если же это случится, то уже не важно — голод, эпидемия или землетрясение станут причиной для перевода на другую работу.
У работодателя есть два реальных преимущества:
- многолетняя дрессировка работников, которые опасаются даже помыслить про забастовку или другие действенные способы защиты своих прав;
- законное право временного перевода работника на другую должность в силу риска возникновения простоя, которое даёт та же ст. 72.2 ТК.
В случае, если перевод осуществляется на должность, связанную с более низкой квалификацией работников, то это возможно лишь с их письменного согласия. На самом деле существует масса организаций, где работодатели просто говорят людям, что те будут делать, а те делают, и даже не вспоминают про условия трудового договора. Зарплаты же у всех в любом случае маленькие, что соответствует генеральной линии партии и правительства.
Следует отметить и то, что запрещение требования от работников выполнения теми несвойственной трудовой функции не противоречит возможности заключения дополнительных соглашений к существующему трудовому договору. В судебной практике найдётся не мало примеров того, как работодатели вынуждают работников к подписанию соглашений с такими условиями, которые тем не могут быть выгодными даже в малой степени.
Отражение положений ст. 60 ТК РФ в судебной практике
Почему-то касательно положения данной статьи принято однозначное мнение о том, что оно призвано защищать интересы работников. Это требует отдельного пояснения.
Предположим, что работник поверит в это и откажется выполнять какое-то распоряжение работодателя, сославшись на то, что оно нарушает положения названной статьи и понуждает к выполнению несвойственной трудовой функции. Если же работодатель окажется этим крайне недоволен, то может уволить работника в силу отказа от выполнения прямых распоряжений работодателя.
Если последнему удастся доказать, что он требовал от работника выполнения работы, которая соответствует условиям трудового договора или, что он надлежащим образом оформил перевод, то суд признает увольнение оправданным, находящимся в правовом поле. Про это нужно помнить работникам, любящим делать заявления о том, что они «свои права знают».
Часто такая проблема возникает при отказе работников от поездок в командировки. Примером является решение № 2-1212/2020 2-1212/2020~М-98/2020 М-98/2020 от 28 апреля 2020 г. по делу № 2-1212/2020 Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре.
Между гражданином, истцом по делу, и ФГБУ «Государственный природный заповедник «Комсомольский» был заключен бессрочный трудовой договор. Согласно ему он был государственным инспектором по охране территории заповедника, заказников и подконтрольных ООПТ. Однако истец был уволен приказом на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.
Основанием для увольнения послужил «отказ истца ехать в командировку по причине недостатка госинспекторов в филиале, однако на самом деле по причине ухудшения состоянии здоровья».
Истец утверждал, что был направлен в командировку для работы в филиале в нарушении положения о командировках, ст. ст. 60, 111-113 ТК РФ. По мнению истца, ответчик должен был уведомить о работе в выходные дни и взять на то согласие. Истец утверждал, что администрация пыталась принудить его в командировке работать в выходные дни без согласия и без выдачи аванса на суточные расходы, что является грубым нарушением ст. 168 ТК РФ.
В нарушение требований охраны труда и техники безопасности, большую часть времени истец должен был находиться один в лесу без напарника, без оружия.
За отказ от командировки для работы в филиале он был уволен, и практически сразу госпитализирован в больницу. Характерно, что после выписки ему дали ознакомиться с приказом об отмене приказа об увольнении и обязали приступить к работе, но потом снова уволили.
Сделать однозначный вывод о том, как же был уволен инспектор по одному судебному акту нереально, потому что жалобы на состояние здоровья и незаконность увольнения тесно переплетаются между собой. Однако суд признал увольнение законным, что выразилось формулировкой о том, что «учитывая изложенное, а также то, что факт совершения дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, процедура и порядок привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности, а равно и процедура увольнении истца, соблюдены».
Хотя вполне уместным будет предположение того, что суд просто не стал разбираться с деталями.
Ещё один пример... Весьма красноречивой иллюстрацией, раскрывающей истинную сущность трудовых отношений в современной РФ, смело можно назвать постановление от 18 сентября 2020 г. ВС РФ по делу № 31-АД20-3. Одно оно охватывает несколько традиционных подходов в области эксплуатации работников.
Основной в данном деле является тенденция брать работника в силу заключения с ним устного трудового договора, а потом «забывать» оформить письменный. Такой простой и элегантный приём позволяет обойти все статьи ТК РФ в области регулирования выполнения работниками трудовых функций. Нет письменного договора — нет и возможности детализировать его условия, поэтому работодатель куда хочет, туда работников и отправляет.
Непосредственно по поводу рассматриваемой статьи в постановлении сказано, что существует запрет на требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, что соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Однако в период его действия может возникнуть необходимость поручить работнику иную оплачиваемую работу у того же работодателя и (или) изменить условия ранее заключенного с ним трудового договора.
Такого рода необходимость может быть обусловлена как объективными факторами, не зависящими от воли сторон трудового договора, так и субъективными причинами.
