Истечение срока представляет собой самостоятельное основание для прекращения трудового договора и соответствующих отношений. Работодатель должен поставить работника в известность об этом факте не позже трёх дней до даты прекращения договора. Это необходимо сделать в письменной форме. Данные нормы устанавливает ст. 79 ТК РФ.
Исторические предпосылки
Причины для того, чтобы работодатель оформлял с работником трудовые отношения на базе трудового договора, обусловленного сроком окончания, делятся на две части. К объективным относятся сезонные работы или трудоустройство на время отсутствия основного работника, который может находиться на обучении, в «декретном» отпуске, на длительном излечении, в командировке или в силу каких-то иных причин не может осуществлять обязанности на своём рабочем месте.
Но существует ещё и ряд причин, связанных с ухищрениями работодателей. Некоторые из них рассуждают так... Если заключать с большей частью работников срочные договоры, то не нужно будет ломать голову о том, как уволить человека, когда он перестанет нравиться администрации. Тогда скрытой обязанностью работников становится проявление рвения так, чтобы был заключен следующий срочный договор.
А вот это уже и вызывает подозрение компетентных органов и суда. К примеру, если уже 10 лет с одним и тем же работником заключают срочный трудовой договор, и весь срок он выполнял сходную трудовую функцию, то при чём тут вообще срочность договора? Она могла бы объясняться разовой работой, которая не повторяется из года в год, но только не регулярной и многолетней.
Всё изложенное выше уходит в прошлое, поскольку правительство РФ давно уже сделало российским работодателям подарок в виде приравнивания трудовых отношений к так называемым гражданско-правовым. С работниками заключаются договоры подряда, что позволяет избежать ответственности, которая возникает при заключении трудового договора.
В результате в стране каждый год формируются поколения новых обездоленных. Лишь совсем небольшой процент российских работодателей перечисляет за своих подрядчиков средства во внебюджетные фонды.
Эксперимент с самозанятыми приравнял трудовые отношения к гражданско-правовым, что было бы хорошо, если бы доходы российских самозанятых были бы сопоставимыми с доходами аналогичных лиц в развитых или просто других странах. Но наш среднестатистический самозанятый не может платить за себя в ПФР или копить на старость, потому что доходы в лучшем случае сопоставимы с расходами.
Низкие заработки граждан РФ наследовала ещё со времён «развитого социализма», но тогда маленькие зарплаты компенсировались крайне низкими расценками на всё то, что связано с ЖКХ и различными социальными благами, многие из которых доставались людям бесплатно.
Сегодняшним работникам никто ничего не компенсирует, зарплаты повышать не спешит, а старую систему трудовых отношений ломают ежегодно. Надо ли удивляться тому, что народ крайне недоволен существующей властью и её нездоровыми экспериментами. Что-то говорит о том, что митинговая активность в Хабаровске — это только начало большого народного гнева.
Сущность применения положений ст. 79 ТК РФ о расторжении срочного трудового договора
Если по прошествии финального срока действия трудового договора работник продолжает работу, а работодатель этому не препятствует, то трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок. Правило об этом содержится в ст. 58 ТК РФ.
Отсюда можно сделать вывод о том, что одного истечения срока недостаточно для того, чтобы прекратилось действие трудового договора. Способы выражения воли работодателя о прекращении трудовых отношений с работником в день истечения срока трудового договора конкретизированы. К ним относится предупреждение работника за три дня до увольнения в письменной форме.
Нужно отметить, что срочный договор создаёт для сторон определённые риски. Для работодателя это риск продолжения трудовых отношений с работником в случае, если он про него элементарно забудет. В таком случае срочный договор превращается в бессрочный по правилам уже упомянутой ст. 58 РФ.
Этот же риск распространяется и на работника. К примеру, он может поработать пару дней, потом вспомнить о том, что срок договора вышел и больше на рабочем месте не появляться. Работодатель же вправе счесть названные пару дней работы согласием работника с тем, что договор стал срочным, а потом, в силу последующего исчезновения, уволить за прогулы. Вряд ли в таком случае получится так просто добиться изменения основания увольнения.
Нужно иметь в виду, что работодатель не имеет каких-то ограничений в области максимального срока предупреждения работника. Это может быть сделано и за месяц до предстоящего увольнения. Поэтому в срочный договор разумно внести дополнительное условие о таком уведомлении, к примеру, обязывающее работодателя сделать это в период от 30 до 3 дней.
Законодатель вводит правило о том, что извещение должно произойти в письменной форме, но более ничего не детализирует. Поэтому уведомление может быть оформлено в виде отдельного документа, а может быть приказом об увольнении. Главное — предоставить его работнику под подпись. В этот же момент работник должен поставить и дату, когда фактически произошло ознакомление с содержимым документа.
Норма носит императивный характер, поэтому её несоблюдение лишит работодателя возможности уволить работника в день прекращения срока трудового договора. Если бы последствия нарушения были расписаны конкретно, к примеру, законодатель указал бы, что будет в ситуации, когда уведомление последует за два дня до прекращения трудового договора, то можно было бы говорить о переносе даты увольнения или каких-то иных последствиях.
На самом деле в РФ продолжают относиться к срочным договорам в качестве подозрительных. Устанавливается законное ограничение в злоупотреблении возможностью заключения срочных договоров, когда это выгодно только работодателю, поэтому пропуск срока уведомления порождает для работодателя проблему: работника придётся увольнять уже в качестве постоянного или не увольнять вовсе.
Ограничение не предусмотрено для другой стороны. Работник может просто не выходить после дня прекращения трудового договора и не приступать к выполнению своих обязанностей. Проблемы могут возникнуть лишь тогда, когда он всё же выйдет и проработает какое-то количество дней. Тогда он будет считаться формально работающим по бессрочному трудовому договору. Исчезновение после этого рассматривается в качестве прогулов.
В момент подписания срочного договора далеко не всегда получается установить дату истечения отношений. В таком случае момент окончания действия договора связывается с определённым событием. К их числу допустимо относить завершение определенной работы, выход на рабочее место работника, на период отсутствия которого был заключен срочный договор, завершение сезона. Всё это способы определения даты завершения договора.
В случае привязки последнего дня действия трудового договора к наступлению указанного в нём события работодатель освобождается от обязанности заблаговременного уведомления работника о дате его увольнения. Норма ч. 1 рассматриваемой статьи, будучи правилом общего характера, должна применяться во всех случаях прекращения срочного договора в связи с истечением периода его действия.
Однако в случаях, указанных в ч. ч. 2 - 3 рассматриваемой статьи, требование ч. 1 о заблаговременном предупреждении работника о прекращении трудового договора выполнить невозможно. Поэтому в указанных случаях трудовой договор прекращается в момент наступления соответствующего события, и, соответственно, не требует соблюдения требования ч. 1 о предупреждении работника о предстоящем увольнении.
В случае, если работник брался на летний сезон, то трудовой договор прекращается в последний день августа. В двух других работник не имеет чёткого представления о том, в какой день он будет уволен. К примеру, если работа считается завершённой после подписания акта, которое назначено на определённый день, — совершенно не факт, что акт будет подписан именно в этот день.
Данную особенность нужно учитывать и относиться к ней в качестве одной из издержек договоров срочного типа.
Отдельные частные моменты завершения срочного трудового договора
В случае, если такой договор подписан с женщиной, то в период её беременности, если такое случится, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Об этом говорят положения ст. 261 ТК РФ.
Как и всем другим работникам, работающим на основании срочного договора, предоставляется отпуск. Он может предоставляться и тогда, когда его срок полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Такое положение содержится в ст. 127 ТК РФ.
Прекращение срочного договора до истечения даты окончания по инициативе работодателя возможно в случае наличия к тому оснований, а если их нет, то для этого необходимо достичь соглашения сторон. По инициативе работника увольнение возможно в любой момент без оснований. Достаточно наличия к тому стремления работника. Возможно и увольнение в связи с наступлении иных предусмотренных законом обстоятельств.
На работников, которые выполняют свои обязанности на основании срочных договоров, распространяются все положения об «отрицательных» основаниях для увольнения. Так, оставление рабочего места без уважительной причины, которое произошло до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора, рассматривается прогулом.
Если работник, с которым заключен срочный договор, был незаконно уволен до истечения срока, суд восстанавливает его, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, то увольнение признается незаконным. В таком случае изменяется дата увольнения и формулировка основания. К примеру, вместо признанного незаконным увольнения за прогул в трудовой книжке появится запись про увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению незаконно уволенного работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Упоминание положений ст. 79 ТК РФ в судебных актах
Довольно типичная ситуация отражена в определении по делу № 41-КГ14-10, вынесенном СК по гражданским делам ВС РФ 27 июня 2014 г.
Из судебного акта мы узнаём, что в отношении работника нарушены нормы ст. 58 и ст. 79 ТК РФ в части несоблюдения процедуры уведомления за три дня до окончания срока трудового договора. Если отсутствует требование хотя бы одной стороны трудового договора о его расторжении в связи с истечением срока действия, такой трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.
Поскольку ТК РФ не предусмотрена возможность продления срока, это означает признание работодателем этого договора бессрочным и влечёт за собой последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ.
В высшем суде отметили, что ч. 2 ст. 57 ТК РФ устанавливает правило о том, что причина, послужившая основанием для заключения срочного договора должна указываться в нём в качестве его обязательного условия. Между тем, заключённые между сторонами срочные договоры не содержали такого указания.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учётом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.
В силу того, что суды нижестоящих инстанций допустили многократные нарушения, дело было возвращено в суд начальной с соответствующими указаниями.
