Обычно в принципах трудового законодательства РФ выделяют:
- те, что содержат общие концепции и идеи;
- регламентирующие обязанности участников, к примеру, возмещать работнику вред, который он получает в результате трудовых отношений;
- указывающие на основные, базовые права участников трудовых отношений, в первую очередь — работников.
Но существуют и основания для того, чтобы рассматривать их с других точек зрения.
Слишком хорошие, не сочетаются с реальной обстановкой на рынке труда
Принципиальная основа трудового законодательства РФ иногда слишком хороша, чтобы воспринимать её всерьёз. В результате создаются психологические основы для того, чтобы относиться к законам, как к актам, которые не имеют связи с действительностью. В результате у того, кто начинает изучать Трудовой кодекс с его первых статей, сразу же создаётся впечатление о том, что это какая-то фантастика.
К примеру, в этой статье содержится принцип «обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».
На момент написания этого текста МРОТ в РФ равняется 12 130 рублей в месяц. Следует ли в таком случае считать достойной зарплату в 15 тыс. рублей?
По логике российской власти — очень даже, если глава государства относит к среднему классу людей с доходом в 18 тыс., то 15 тыс. по этой логике — зарплата, позволяющая жить достойно.
А теперь отнимем от этой суммы отчисления в ПФР, ОМС и НДФЛ и получим остаток что-то около 9 тыс. рублей. Потом нужно будет заплатить всё то, что требуют а так называемые ЖКУ, что позволит тратить на себя около 200 руб. в сутки. Хотите завтракайте, хотите обедайте, по своему выбору.
Всё это никак не совмещается с трескучими терминами о достойной жизни, даже если под достоинством понимать полуголодное и полунищее существование. Это самая настоящая абсолютная нищета, а не полунищета.
Между тем зарплата в 15 тыс. рублей — это реальность РФ. Для её получения люди не тортики в Интернете выпекают, а ходят на работу к работодателю, где и трудятся по 8 часов. Есть, конечно же, возможность и заработать чуть побольше, проработав не 8, а 12 часов. Это позволит не только завтракать и обедать, но ещё и ужинать. Хотя рацион вряд ли будет здоровым. Какое уж тут достоинство?
Реальное осуществление принципов не соответствует традиционному пониманию социального государства
Другой ряд принципов будто бы специально подобран так, чтобы выполняется только формально. Примером является принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве. Любой желающий может встать на учёт в центре занятости населения в качестве безработного. Не уволенного по сокращению штатов, а именно безработного.
К примеру, нигде и никак гражданин не значился, уволился сам в каком-нибудь 2008 или 2010 году. Сотрудники центра занятости будут удивляться, отговаривать, но всё же на учёт поставят. Потом начнётся и содействие в трудоустройстве. Зарегистрированному лицу постоянно будут рассказывать о возможности устроиться куда-то работать за МРОТ или предлагать принять участие в разовых работах за небольшие деньги, развивая тем серый рынок труда, который в РФ давно уже является почти легальным.
О трудовых или иных отношениях идёт речь?
И ещё один важный момент. В данном случае речь пойдёт не о группе принципов, а о том, что в российском трудовом законодательстве активно используется приравнивание к трудовым отношениям тех, которые именуются термином «иные». Никакой юридической точности в регламентации этого вопроса не существует.
Классическим видом трудовых отношений являются те, что возникают на основании трудового договора. Однако законодательство не содержит запрета на то, чтобы в этой сфере заключались и иные договора. Видимо речь идёт про договоры гражданско-правового характера. Обычно они выдаются за какие-то особые, который предназначены для организации трудовых отношений особым образом.
Это ложный постулат. Любой договор между лицами, который не относится к каким-то специальным, является договором гражданско-правового характера. Иногда их называют ещё и договорами гражданско-правовой ответственности. Впрочем, выдумать можно любое сочетание «договор применения правил гражданского правового оборота» или «договор гражданского юридического типа». Суть всё равно не изменится.
Если это договоры ГПХ, то единственные типы, которые хоть как-то подходят для оформления трудовых отношений, — это договор подряда и договор оказания услуг. Но именно подходят, другими словами — используются с большой натяжкой.
На самом деле договор подряда ориентирован на упорядочивание отношений, связанных с тем, что заказчик заказывает подрядчику выполнение работы, которая происходит иждивением ресурсов исполнителя, в назначенные в соглашении сроки. Подрядчика нельзя обязать выполнять правила трудового распорядка. Даже вмешиваться в ход выполнения работ заказчик может лишь в ограниченном диапазоне.
Руководить подрядчиком заказчик не может, если только тот сам не допустит, чтобы им руководили. Ну и самое главное — подрядчика нельзя уволить ни по сокращению штата, ни в силу нарушения трудовой дисциплины. И выговор ему тоже объявить не получится, но поверив в собственную иллюзию работодатели сплошь и рядом объявляют выговоры работникам, с которыми у них заключен договор ГПХ, даже пытаются увольнять тех по статьям ТК РФ.
Слово «иные» присутствует даже в названии статьи. Звучит это в качестве фразы «трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Это лишь кажется чем-то позитивным, а на самом деле создаёт потенциальную основу для того, чтобы превращать штатных работников в подрядчиков или самозанятых.
Противоречия ТК РФ и упоминания ст. 2 в судебных решениях
Основные противоречия ТК РФ образовались из-за того, что в него было внесено слишком много поправок. Подавляющее их большинство выгодно только работодателям. Примером одной из наиболее неприятных для работников норм является ст. 101 ТК РФ, которая с 2006 года явным образом противоречит праву на отдых, которое закреплено в рассматриваемой нами статье.
Работодатель имеет право отдельные категории работников эпизодически привлекать к сверхурочной работе в любое время и не оплачивать её, объявив рабочий день ненормированным. Руководители получили возможность звонить человеку уже через 30 минут после того, как он покинул проходную и приказывать вернуться, поставив затем задачу, которую можно решить только за 3-4 часа.
Точно так же людей стали привлекать к работе по ночам и никак это не компенсировать, потому что рабочий день объявлен ненормированным.
Сотрудники могут отказаться от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, но на это мало кто отваживается в условиях российской безработицы. В таком случае работодатель предлагает им новую должность, а если они не согласны, то увольняются в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Работникам, которые будут уволены в силу данного основания, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ). Видимо таким образом теперь трактуется право на свободный труд. Не хотят работать как крепостные, по первому требованию и в любое время суток, то всегда могут уволиться.
На основании принципов, изложенных в данной статье, не принимаются решения по сути конкретных дел. Она упоминается обычно для того, чтобы показать какой-то поступок, факт организации чего-то, решение, принятое каким-то участником трудовых отношений, находящимся в правовом поле или вне него.
Так, в определении по делу № 33-АПГ16-5В, которое рассматривалось ВС РФ 11.04.2016 года, было указано, что в соответствии с абзацем шестнадцатым ст. 2 ТК РФ обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном этим кодексом и иными федеральными законами, признаётся одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Разумеется, решение по трудовому спору принималось на основании других статей ТК и ГК РФ.
