Локальные нормативные акты имеют отношение ко всем работникам организации. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и подобные акты общего назначения. Их следует отличать от актов правоприменения, которые всегда относятся к конкретным работникам.
С помощью последних определённые лица переводятся с одной должности на другую, получают надбавки к заработной плате, взыскания или увольняются. Нормативные акты локального характера находятся в тесной связи с коллективным трудовым договором. К примеру, на основе его условий они могут приниматься только с учётом взглядов представительного органа работников.
Все основные правила принятия локальных нормативных актов устанавливаются ст. 8 ТК РФ.
Сущность локальных нормативных актов и почему некоторые не подлежат применению
Согласно положениям ст. 8 ТК РФ принимать акты могут только работодатели, имеющие статус юридического лица или ИП, в пределах своей компетенции и в соответствии с законодательством РФ. Не подлежат применению те нормативные акты, которые ухудшают положение работников по сравнению с принятым в РФ трудовым законодательством.
Другими словами, работодатель может ввести систему штрафов, которая не отражена ни в одной статье ТК РФ. При этом сам приказ о внесение соответствующих пунктов в правила трудового распорядка может быть издан и доведён до работников в соответствии с требованиями ТК РФ и других нормативных актов в данной сфере.
Всё равно работники, действуя через свой представительный орган или в индивидуальном порядке, могут подать заявление в суд и добиться отмены этого правила, как и отмены всех удержаний из своей зарплаты, проведённых в связи со штрафами. Точно так же это создаёт основания для того, чтобы обращаться в инспекцию по труду своего региона или в прокуратуру.
Но это не означает, что работодатели ограничены в плане принятия нормативных актов чем-то, кроме закона. Они обладают довольно широкими возможностями в этой области, поскольку чаще всего профсоюзные организации или отсутствуют вовсе, или представляют собой совершенно «ручные» органы, готовые принять любое условие, выгодное работодателю.
Судебная практика по ст. 8 ТК РФ
В примере со штрафами всё довольно ясно и многократно подтверждено судебной практикой. Но не всегда ухудшение положения работников может иметь явный характер, хотя возможность защищать свои интересы в судебных инстанциях у них сохраняется и в таком случае.
К примеру, 11.03.2011 года СК по административным делам ВС РФ вынесла определение по делу № 60-В10-4. Суть спора в том, что работодатель оплатил работнику только 10% от стоимости его проезда к месту отдыха, а по коллективному договору должен оплачивать 100%. Это было особенно актуальным в силу того, что место работы — это порт города Петропавловск-Камчатский.
Свои права работник стал защищать в суде, но городской суд его иск не удовлетворил. А вот краевой удовлетворил хотя бы частично. В итоге дело дошло до ВС РФ, куда обратился сам работодатель, с просьбой об отмене решения Краевого суда, с сохранением в силе только решения городского.
Однако СК по гражданским делам ВС РФ не обнаружила причин для отмены определения СК по гражданским делам краевого суда. Анализ дела показал, что на самом деле существует приказ по организации, согласно которому компенсация проезда к месту отдыха определяется ежегодно. В том году она была установлена в размере 10% от стоимости билетов.
Однако судом начальной инстанции, т. е. городским судом, не было учтено, что на основании ч. 1 ст. 6 ТК РФ компенсации для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к таковым, предусмотренные в гл. 50 ТК РФ, являются обеспечиваемым государством уровнем трудовых прав, свобод и гарантий работникам. Такой уровень установлен ФЗ и не может быть снижен только из-за того, что работник трудится в частной компании.
Кассационная судебная инстанция, куда обратился работник, правильно решила, что приказ директора о том, что компенсируется только 10% от заявленной стоимости билетов, ухудшает положение работника, поэтому не подлежит исполнению, как нарушающий трудовое законодательство РФ, а решение дирекции о сокращении объёма компенсации до 10% были названы высшим судом «незаконное лишение работников права на компенсацию этих расходов в полном объёме». Он оставил в силе решение Краевого суда и без удовлетворения жалобу работодателя.
В 2019 году в СМИ была начата дискуссия, которая довольно быстро ушла в тень и оказалась забытой. Суть в том, что определённые политические группировки усиленно навязывают необходимость введения более короткой рабочей недели. Если в прошедшем году такая мера была названа более популистской, то в 2020 году, в связи с кризисом, она стала уже реальностью. В начале апреля газета «Ведомости» сообщила о том, что на четырёхдневную рабочую неделю уже перешли многие предприятия, в частности «СИБУР», ОАО «РЖД» и метрополитен Екатеринбурга.
Практика показывает, что выгодно это может быть только работодателю. Подтверждающим это утверждение является ещё определение по делу № 51-В10-1, которое было вынесено СК по административным делам ВС РФ 07.05.2010 года. На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ были отменены все решения судов, которые нарушали права работника.
Тогда работодатель издал приказ об установлении неполной рабочей недели, который касался нескольких цехов предприятия. Он был признан высшим судом локальным нормативным актом, не подлежащим применению, в силу того, что он ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.
Она упомянута в самой ст. 8 ТК РФ в той части, где говорится о нарушении порядка учета мнения представительного органа работников как признака того, что локальный нормативный акт является недействующим. Отсюда мы можем сделать вывод о том, что ещё в 2010 году введение неполной рабочей недели рассматривалось в качестве меры, ухудшающей положение работника. Однако сторонники её принятия в рамках всей страны активно врут о том, что это что-то хорошее и полезное.
