Неполное рабочее время является одним из наиболее спорных и противоречивых видов организации труда. Вполне возможно, что в каких-то отдельных случаях в этом есть определённый прогресс, но в целом мера является скорее вынужденной реакцией на какие-то сложные обстоятельства, поэтому порождает больше проблем, чем даёт пользы.
Выражаться неполное рабочее время может тем, что у работника не пять рабочих дней на неделе, а три или четыре; или в виде сокращённого рабочего дня, который подразумевает, что работник приходит позже или уходит раньше, чем это происходит при полном рабочем дне.
Правила о неполном рабочем дне устанавливаются ст. 93 ТК РФ.
Особенности введения неполного рабочего времени и проблемы, порождаемые этим режимом
Происходит перевод на такой режим строго в добровольном порядке, ещё при приёме на работу или сокращённый рабочий день устанавливается для уже работающего человека. В таком случае это является изменением в трудовом договоре, что должно быть выражено заключением дополнительного соглашения к нему.
Неполное рабочее время не ограничивает исчисление стажа и не лишает права на отпуск, но сокращает заработную плату в рамках договорённости сторон и по отношению к полному рабочему времени. Если работник воспринимает это отрицательно и отказывается, то дальнейшая процедура строится так же, как и во всех других случаях, связанных с отказом работника от согласия с изменениями условий трудового договора, которые происходят по инициативе работодателя.
Работодатель обязан поставить работников в известность о переходе на новый режим работы в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения. Обычно это положение ст. 306 ТК РФ повсеместно нарушается.
Чаще всего проблемы возникают в случае, если работодатель видит в введении сокращённого рабочего времени способ платить меньше, а требовать больше. Тогда одновременно с переводом на сокращённую рабочую неделю или день работнику начинают повышать нормы выработки.
Самым же грандиозным вариантом является двойное изменение режима труда. Сначала происходит переход на сокращённое рабочее время, а потом на ненормированный рабочий день, но с сохранением того заработка, который получился при сокращении рабочих часов. Не часто, но в России случается и такое.
В период 2018-19 годов в РФ активно навязывали общественности дискуссию о переходе на сокращённую рабочую неделю с тремя выходными. Однако уже в январе произошло историческое объявление «поправок к Конституции» , а потом случилась пандемия короновируса, что сделало тему сокращённой рабочей недели неактуальной. Вполне возможно, что когда-то завершится и период «поправок», и пандемии, и других симптомов. Не следует удивляться, если тогда вновь в СМИ появятся заголовки про переход всей страны на сокращённую рабочую неделю.
Необходимо отметить, что любое сокращение рабочего времени может быть даже и полезным для работников в больших городах. Три дня в неделю человек работает барменом в одном баре, три в другом, а один день пьёт в обоих. Если одно заведение обанкротится, то останется второе, а со временем можно будет найти новую работу на неполный рабочий день.
Но в регионах дела обстоят иначе. В городах районного значения намного меньше вакансий. Если человек работает токарем, а его переведут на неполный рабочий день, то высвободившиеся часы могут просто пропасть. Обычный российский рабочий скорее станет пить больше водки, чем сможет спланировать свою жизнь так, чтобы работать в нескольких местах. Это всегда трудно и возможно лишь в сферах, которые ближе к оказанию услуг.
Существуют отдельные типы работников, которым работодатель обязан предоставить сокращённое рабочее время. К ним относятся:
- беременные женщины;
- родители или опекуны ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работники, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, ставших основанием для установления режима неполного рабочего времени,
Это так же вызывает проблему. Предположим, что работодатель взял в штат трёх человек. Если один из работников переходит на режим неполного рабочего времени, то его обязанности ложатся на двух других. Они же могут не обладать соответствующей квалификацией, а так же загружены своей работой по плану. Переводить кого-то на ненормированный рабочий день или постоянно организовывать сверхурочные возможно далеко не всегда.
Судебная практика по делам, связанным с неполным рабочим временем
В случае, если уход за ребенком совмещается с работой в режиме неполного рабочего времени, ч. 2 ст. 11.1 ФЗ №255-ФЗ предусмотрено сохранение права на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Указанное право призвано компенсировать заработок, утраченный из-за неполного рабочего времени. Однако при этом сокращение рабочего времени должно быть существенным.
Из решения от 15.11.2019 г. по делу № А13-9376/2019 Арбитражного суда Вологодской области следует, что в случае когда рабочий день сократился всего на 15 минут, такое сокращение рабочего времени является незначительным. Поэтому у работника не было права на получение соцвыплаты, направленной на компенсацию потери заработной платы.
На этом основании суд взыскал с предприятия, где трудоустроен работник, в пользу ГУ Вологодское региональное отделение Фонда соцстрахования РФ 255 207 руб. 45 коп. излишне перечисленной суммы пособия по уходу за ребенком.
