Российское трудовое законодательство предоставляет женщинам довольно серьёзные гарантии, которые так или иначе связаны с рождением детей и уходу за ними. Захватывают они и период беременности. В основном это выражается в том, что работодатель не обладает правом уволить беременную по своей инициативе.
Это касается всех оснований, кроме относящихся явным образом к грубым нарушениям дисциплины. Положения, дающие дополнительные гарантии беременным и те, что связаны с семейными обязанностями, устанавливаются ст. 261 ТК РФ.
Сущность защиты особых прав отдельных категорий работников, к которым относится применение положений ст. 261 ТК РФ
Работодателям запрещается увольнять беременных по своей инициативе, включая и прекращение отношений в специальном порядке, в случае истечения срочного договора. Иногда случается, что на время отпуска по беременности одной сотрудницы берётся другая, с которой заключается срочный договор, но впоследствии она тоже оказывается беременной, что может привести даже к тому, что на тоже самое место приходится брать ещё одну девушку. Прекращение таких срочных договоров невозможно вплоть до наступления оговоренного в законе срока.
Также под запретом увольнение беременной по основаниям, отражённым в нормах ст. ст. 71, 279, 288, 336, 341 ТК РФ.
При этом законодатель считает беременностью то состояние, которое существовало на момент увольнения или его попытки. Если работодатель или сама женщина не знали о беременности или в случае, когда беременность не сохранилась вне рождения ребёнка, — это всё равно считается беременностью.
В случае возникновения спора об увольнении, женщина, бывшая беременной в момент увольнения, даже если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась, подлежит восстановлению на прежнем месте.
Беременная, в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежит увольнению по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя, который является физическим лицом. В случае, если ликвидация организации порождает правопреемника, то, в отличие от других сотрудников, уволенных по соответствующим основаниям, на него возлагается обязанность трудоустроить беременную.
Правопреемником признаётся юридическое или физическое лицо, которые стали собственниками имущества, финансовых и других средств ликвидируемой организации. Если таковой отсутствует, что чаще всего и случается, то обязанность трудоустроить беременную возлагается на органы государственной службы занятости населения.
Ещё одним важным положением рассматриваемой статьи является то, что при истечении срочного договора в ходе официально подтверждённой беременности, на основании заявления, работодатель должен увеличить срок договора до наступления права на отпуск по беременности и родам. Это осуществляется посредством издания локального акта — приказа или распоряжения. Но этого не произойдёт, если от беременной не поступило заявления.
Несмотря на увеличение срока, договор остается срочным, и работодатель обладает правом расторгнуть его, в связи с истечением срока, в течение недели со дня, когда он узнает или должен будет узнать о факте окончания беременности. В таком случае сотруднице предоставляются все льготы, на которые она имеет право, на основании положений ст. 254 ТК РФ, в связи с беременностью, в том числе и право на перевод на другую должность и на освобождение от работы с сохранением ср. заработка при невозможности перевода.
Уволить такую женщину возможно в день появления права на отпуск по беременности, а пособие в таком случае выплачивается работодателем на общих основаниях.
Рассматриваемая статья устанавливает гарантии при увольнении матерям, имеющим ребенка не достигшего 3-ёх лет, матерям-одиночкам, воспитывающим ребенка не достигшего 14 лет, одиноким матерям, занятым воспитанием ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, и всем другим лицам, на чьём попечении находится ребёнок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалида, не достигший возраста 18 лет и воспитывающийся без матери. Данными гарантиями пользуются все женщины, которые родили или усыновили ребенка в возрасте до 3-ёх лет.
К числу иных лиц, занятых воспитанием ребенка без матери, относят отцов и других родственников, одиноких усыновителей, попечителей и опекунов. С ними расторжение договора по инициативе работодателя не допускается.
Исключение составляют только «отрицательные» основания либо действия, исключающие возможность продолжения отношений. Это ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем–физлицом, состояние здоровья, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовой функции, являющееся невыполнением условий договора, если имеется дисциплинарное взыскание, грубое нарушение сотрудником обязанностей, произошедшее хотя бы один раз, виновные действия сотрудника, чьи обязанности строятся вокруг обслуживания материальных ценности, если эти действия порождают основание для утраты доверия к сотруднику.
Допускается увольнение по инициативе работодателя при совершении педагогическим или воспитательным сотрудником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Возможно расторжение контракта с руководителем организации или его заместителем, которые грубо нарушили обязанности.
Также основанием для увольнения лиц, относящихся к названным выше категориям в связи с материнством или опекой, становится представление сотрудником подложных документов или ложных сведений при заключении договора. В случае расторжения договора по этим основаниям соблюдаются правила увольнения, установленные ст. ст. 81, 82, 178, 180 ТК РФ. Основной сложностью для работодателя в этом случае является правильность доказывания всего того, что ложится в основание увольнения.
Прекращение договора с беременной в силу беременности или с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, из-за того, что у неё имеется такой ребёнок, запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную ст. 145 УК РФ в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, а также обязательных работ на срок от 120 до 180 часов. Следует отметить, что встречается такое крайне редко.
При прекращении договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются другие виды гарантии. Так, в случае сокращения численности или штата при равной производительности труда и квалификации, в соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущественное право остаться на работе предоставляется семейным сотрудникам при наличии двух и более иждивенцев, а под таковыми обычно понимаются дети, и единственному кормильцу в семье.
Вряд ли эту область когда-либо коснутся серьёзные перемены. Власти постоянно подчёркивают, что нацелены на заботу о материнстве и поддержку семей с детьми. Практика показывает, что российское общество не способно обнаружить в этом никакого подвоха. Люди не замечают, что на практике таким образом реализуется древний принцип «разделяй и властвуй».
Бизнес давно уже нашёл способы того, как ему компенсировать все имеющиеся ограничения в области увольнения беременных. Они выражаются в том, что молодым женщинам намного труднее устроиться на работу, как и в массовом навязывании так называемой самозанятости, которая в перспективе способна полностью изменить характер отношений в ряде отраслей.
Если же нельзя уволить одну беременную, то капиталисты всегда смогут компенсировать это увольнением двух сотрудников, которые не имеют никакого юридического иммунитета в этой области. Идеальными были бы трудовые отношения, когда все работники получают высокую заработную плату, что и должно быть реальной гарантией соблюдения их законных интересов. Однако в условиях современной России нам ещё долго придётся довольствоваться применением достаточно спорных положений.
Судебная практика по особым правам женщин и других лиц, связанным с защитой материнства
В судебной практике крайне редко встречаются дела, связанные с тем, что беременную или мать-одиночку, содержащую и воспитывающую ребёнка, которому ещё не исполнилось 3-ёх лет, а так же других лиц, интересы которых призвана защищать рассматриваемая статья, просто так взяли и уволили работодатели.
Обычно дела носят какой-то другой характер, а увольнение произошло в силу причин, которые нельзя прямо считать необоснованными. Скорее это относится к возникновению спорных отношений.
К примеру, СК по гражданским делам ВС 25 января 2016 г. вынесло определение по делу № 48-КГ15-10. Его суть сводится к тому, что один из российских банков признан банкротом. Приказом от 2 июня 2014 г. одна из сотрудниц банка уволена по основаниям ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.
Она сочла увольнение незаконным в силу того, что ликвидация юрлица считается завершенной лишь после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ. При этом определение о завершении конкурсного производства в отношении работодателя этой сотрудницы арбитражным судом не выносилось и из реестра юрлиц организация ещё не была исключена.
Районный суд иск гражданки удовлетворил, и она была восстановлена на рабочем месте. После этого начался процесс апелляций и кассаций, который привёл к появлению финального судебного акта. Из него становится ясным, что после отзыва у кредитной организации Банком России лицензии она должна быть ликвидирована.
При наличии признаков банкротства ликвидация кредитной организации проводится в порядке конкурсного производства, который является длительным по продолжительности процессом. В этот период права и обязанности работодателя осуществляются конкурсным управляющим, который законом наделен правом увольнять сотрудников кредитной организации в порядке и на условиях, которые предусмотрены законодательством, в том числе по основаниям ст. 81 ТК РФ. А по таким основаниям можно увольнять всех лиц, права которых в области отношений особым образом защищает рассматриваемая нами статья.
В силу этого высший суд отменил все решения судов нижестоящих инстанций, которые хоть частично, но удовлетворяли заявленные требования, а иск был оставлен без удовлетворения.
