Тенденция оформлять работников по договорам гражданско-правового характера возникла в РФ довольно давно. Субъекты коммерческой деятельности стремятся к тому, чтобы иметь более компактные штаты, чем снижают своё налоговое бремя и упрощают задачи менеджмента. При этом указать на какие-то нормативные акты, которые позволяли бы регламентировать договорами ГПХ именно трудовые отношения, невозможно.
Типов таких договоров, которые в какой-то мере подходили бы для того, чтобы заключать соглашения с работниками, не так уж и много. Обычно при их перечислении добавляют «и т. д.», но на самом деле — их всего три. Это договоры подряда, оказания услуг и авторский договор, который имеет смысл лишь в ограниченном спектре взаимоотношений между лицами. Обоснованный ответ на вопрос о том, чем же является договор ГПХ в трудовых отношениях будет содержать лишь доводы о том, почему он для них не подходит.
Причины несоответствия договоров ГПХ и трудовых отношений
- Договор подряда (ст. 702 ГК РФ) — это соглашение между заказчиком и исполнителем, которое подразумевает выполнение конкретной работы, направленной на создание новых вещей или улучшение уже существующих. К примеру, если компания занимается пошивом одежды, но в одном из цехов прохудилась крыша, то вполне логичным будет заключение договора подряда с частным кровельным мастером. Повреждения крыши происходят довольно редко, и юридическому лицу нет никакого смысла оформлять мастера по трудовому договору. Однако это не означает, что на договор подряда можно перевести всех закройщиков и каждую швею-мотористку, поскольку они работают регулярно, поэтому нельзя указать на ту автономную вещь, которая появится в результате труда. Задания каждый раз отличаются друг от друга, не получится описать параметры обособленной вещи.
- Договор оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) — подразумевает, что исполнитель не производит никаких вещей, а его предметом становится само действие, совершаемое в силу возникновения обязательств по договору. Подразумевается, что оферта появляется в рамках публичного договора, адресованного неограниченному кругу лиц. Подходит для компании, которая оказывает клининговые услуги, но не подходит для токаря-фрезеровщика на заводе. Основная причина как раз в том, что его работу невозможно назвать услугами по выточке деталей, поскольку он выполняет её в качестве заданий от мастера или начальника цеха, которые получает каждый рабочий день. У него нет своей технической базы и, конечно же, публичного договора. Но самое главное в том, что важен результат труда, созданная деталь, а не процесс её изготовления.
- Авторский договор (ст. 1288 ГК РФ) охватывает довольно узкий спектр отношений между лицами. Он может быть заключен между писателем и издательством, но не заключается между редакцией СМИ и журналистами, которые чаще всего работают по контрактам, поэтому их деятельность регулируется ТК РФ. Контракт — это и есть вид трудового договора. Авторский же договор в строго легитимном определении — это договор авторского заказа. Обычно он предусматривает создание автором произведений искусства или научных работ строго по заказу какого-то лица.
Причина распространения договоров ГПХ в области трудовых отношений
Не существует ни одного нормативного акта, который запрещал бы одним лицам использовать труд других на базе договоров ГПХ. Более того, в Постановлении Правительства РФ от 2 октября 2014 г. № 1015, которое утверждает правила подсчета и подтверждения страхового стажа, говорится о том, что продолжительность периода работы, включаемого в страховой стаж, определяется согласно сроку действия договора гражданско-правового характера, соответствующему периоду уплаты обязательных платежей, но не указывается однозначно на то, кто их осуществляет.
Однако из текста постановления можно сделать вывод о том, что в правительстве в каком-то смысле приравнивают договор ГПХ и трудовой. К примеру, в его п. 13 есть фраза о том, что срок работы по договору ГПХ зачисляется в страховой стаж, если это подтверждается самим договором и «документом работодателя об уплате обязательных платежей».
На самом деле работодатель не является работодателем в том понимании, как это устанавливает ст. 20 ТК РФ. Если это договор ГПХ, он остаётся заказчиком.
Не обязан он и делать какие-либо платежи за того, кто является подрядчиком или оказывает ему услуги по соответствующему договору.
Дело в том, что свобода договорных отношений в РФ позволяет лицам называть договоры не так, как этого формально требует законодательство. Договор может быть назван произвольно, к примеру, информационной поддержки, технического сопровождения и т. п. В таком случае, если возникнет какой-то судебный спор, то относиться к соглашению судьи будут так, как это продиктуют условия договора.
В своей сущности то, что называется подрядом, при регулярном характере выполнения работ длительный срок, является скрытым трудовым договором. Если «работодатель» в таком случае будет выступать в роли налогового агента, а так же осуществлять все платежи в том же объёме, в каком это положено по отношению к обычным работникам, отношения с которыми строятся на базе трудового договора, то потеряет всякий смысл для него и то, что работу выполняет подрядчик. Не для того они выводят работников за штат, чтобы повторять то, что требуют налоговый и трудовой кодексы, но уже по отношению к подрядчикам.
Поэтому заказчики стараются вести двойную игру. Чем меньше они сделают для того, чтобы договор получил признаки трудового, — тем меньше у работника шансов это доказать.
Практические аспекты применения договоров ГПХ
На практике использование труда подрядчиков в качестве альтернативы труда обычных работников выражается иначе. С людьми подписываются так называемые «трудовые соглашения». Это и есть свободное название договора подряда, которое не меняет его сущности. Содержание такого договора всегда произвольно. С одной стороны «работодатели» очень хотят добавить условия о том, что «работник» должен выполнять правила трудового распорядка и трудовой дисциплины и ему вменяется выполнение обязанностей какой-то штатной единицы. С другой — именно такое содержание и создаст риск того, что отношения будут переквалифицированы в трудовые.
Идеалом для того лица, которое таким образом комплектует аналог штата, была бы самостоятельная уплата замаскированными подрядчиками всех налогов, а так же взносов в пенсионный фонд и фонд обязательного медицинского страхования.
Тогда все эти граждане будут должны зарегистрировать ИП, поскольку регулярная уплата налогов без регистрации в ФНС чревата обвинением в незаконной предпринимательской деятельности. Превращение же работников большого завода в ИП, которые отвечают по сделкам личным имуществом, слишком абсурдно.
Не исключено, что для этой цели попробуют использовать особый вид регистрации деятельности в виде так называемых самозанятых. Озабоченность таким возможным применением новеллы закона о самозанятых уже неоднократно выражалась многими политиками и общественными деятелями.
Негативные стороны маскировки трудовых отношений
Если эксперимент с самозанятыми пока остаётся экспериментом, то проблема перевода сотрудников в пограничные с нормативным использованием договоров подряда и оказания услуг области давно известна налоговой службе. В настоящее время налоговики сохраняют к этому недоброжелательное отношение и не усматривают ничего, кроме попыток оптимизировать налоговые затраты. Исключения составляют лишь те случаи, когда подрядчики выполняют работу, которая не нужна заказчику на постоянной основе. Основным её критерием является непрофильность для заказчика, что выражается в том, что она никак не связана с выбранными им кодами ОКВЭД.
Всем гражданам, которых приглашают на работу по договору ГПХ, нужно понимать, что это не работа, а временная подработка. Для этого существует ряд причин:
- запись в трудовой книжке не делается;
- заказчик не обязан предоставлять инструменты и сырьё, нужные для выполнения работы, поскольку договоры подряда выполняются иждивением исполнителя;
- полностью отсутствует социальный пакет в виде оплачиваемого отпуска, доплаты за работу в неустановленное время и т. п.;
- срок работы может не войти в стаж, поскольку это зависит от правильности оформления документов и добросовестности заказчика, который может не делать вообще никаких взносов и положенных выплат;
- для прекращения отношений по инициативе заказчика ему вообще ничего не нужно, включая издание приказа об увольнении, — достаточно ограничить подрядчика в допуске к территории и произвести с ним расчеты за то, что уже было им выполнено. Хотя и это происходит далеко не всегда.
Поэтому тем гражданам, кто принимает решение о том, работать ли им по договору подряда, как бы его не маскировал заказчик, выдающий себя за работодателя, нужно соглашаться только в том случае, если они понимают особенности такого рода отношения между лицами.
Заказчику же не следует верить в то, что трудовое соглашение на самом деле существует в качестве легитимного вида договоров. На практике отношения ведут не только к налоговым рискам в виде штрафов, но и потере управляемости трудовым коллективом. Даже в том случае, если подрядчик будет распивать спиртные напитки прямо на рабочем месте, его можно привлечь лишь к административной ответственности, но далеко не факт, что окажется возможным и это.
В случае возникновения недовольства подрядчики могут остановить свою деятельность без объявления забастовки. Тогда договоры с ними можно разорвать, но далеко не во всех случаях это позволит компенсировать убытки за их счет, поскольку из договора подряда не может следовать, что в момент простоя исполнители должны были работать.
Позиция высшего суда
Крайне важное определение по существу споров, возникающих в области пограничного применения статей ГК и ТК, вынесла СК по гражданским делам ВС РФ 18 февраля 2019 г. по делу № 8-КГ18-9. Его суть в том, что двое граждан были приняты на работу в ООО «Контакт». Администрация компании издала даже соответствующие приказы, в которых указала их должности, но заработная плата не выплачивалась, а какого-то фактического оформления не проводилось. Однако были оформлены наряды-допуски к работам и пропуска.
В определённый момент терпение граждан лопнуло, и они подали иски в суд. Но суд начальной инстанции не нашёл признаков трудовых отношений, сославшись на то, что оба лица работали «по договору ГПХ». В удовлетворении исков было отказано и в областном суде. Справедливости удалось добиться только в ВС РФ.
В определении были сделаны довольно значимые заключения. Одно из них выглядит дословно так: «Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель». Кроме этого было отмечено, что неустранимые сомнения должны трактоваться судами в пользу наличия трудовых отношений. Об этом сказано в ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ. К сожалению, судебная практика показывает, что это положение судьи слишком часто игнорируют.
Дело было возвращено в суд начальной инстанции, которому было поручено выяснить, имелись ли признаки трудовых отношений и не было ли со стороны общества злоупотребления правом на заключение гражданско-правового договора вопреки намерению работников заключить трудовой договор, статьи 15, 22, 56 ТК РФ.
Смысл определения по этому делу подчеркивает правильность мнения о том, что договорами ГПХ слишком часто маскируют трудовые отношения, что делается вопреки действующему законодательству.
